A humanização do ambiente de trabalho, conceito marcado pela aceitação e pela valorização da singularidade de cada colaborador, assume um papel fundamental na construção de um ethos organizacional que não seja apenas capaz de reter talento, mas que o ajude a crescer e evoluir. Assim sendo, o sentimento de pertença deverá ser visto como uma espécie de fogueira acolhedora no coração do universo corporativo atual, onde as relações laborais são muitas vezes marcadas por uma frieza tremenda.
É no reconhecimento da individualidade que o sentimento de pertença se encontra.
Um colaborador que percebe que a sua singularidade é aceite e valorizada pela organização e pelos seus colegas de trabalho, carrega em si o sentimento não apenas de um senso de identidade, mas um compromisso com os valores e as metas da organização. Não é uma simples ligação superficial, mas sim uma espécie de alinhamento psicológico, onde a própria organização transcende a sua função utilitária e se transforma num espaço de identificação e de crescimento pessoal e profissional.
Nao considero que o estímulo deste sentimento deva ser uma tarefa hercúlea a realizar de forma isolada pela liderança.
Penso que requer uma estrutura sistémica que apoie o cultivo de um ambiente inclusivo e de respeito pelo próximo, promovendo a diversidade e a equidade. A liderança tem, sem dúvida, um papel de máxima importância neste contexto, desempenhando a função de catalisadores de uma cultura organizacional que seja capaz de abraçar a diversidade e promover a inclusão.
O envolvimento ativo dos líderes na construção de um ambiente inclusivo, que celebre a diversidade e estimule o sentimento de pertença, é uma necessidade organizacional. Mas, as estratégias para promover o sentimento de pertença vão muito além da ação direta da liderança. Iniciativas como a criação de espaços de diálogo aberto, programas de apoio à mentoria, e a criação de atividades que encorajem o relacionamento interpessoal, são medidas que contribuem para um ambiente onde o sentimento de pertença consiga criar raízes profundas.
A digitalização da comunicação organizacional, através da criação de blogues organizacionais, por exemplo, pode ser vista como uma estratégia para promover a interação e o envolvimento dos colaboradores, contribuindo para a criação de um sentimento de pertença sentido.
Os benefícios do sentimento de pertença são tangíveis e impactam o desempenho organizacional.
Colaboradores que se sentem parte da organização são naturalmente mais propensos a expressar a sua satisfação no trabalho, a demonstrar maior compromisso e colaboração, e contribuir de forma significativa para a inovação e para completar e ultrapassar os objetivos organizacionais. Dados revelam que os colaboradores que sentem um maior grau de pertença estão três vezes mais propensos a expressar vontade para trabalhar e nove vezes mais propensos a acreditar que as pessoas são tratadas de forma justa, independentemente da sua raça, por exemplo. Não podemos, no entanto, negligenciar o facto de que cada indivíduo carrega em si um universo de experiências, expectativas e necessidades. A promoção do sentimento de pertença que seja genuíno requer uma compreensão profunda da diversidade humana e o compromisso para com a criação de ambientes que respeitem e valorizem essa mesma diversidade. É um exercício contínuo que desafia as organizações a verem mais longe, muito para além das métricas de desempenho tradicionais e, a investirem na construção de uma cultura organizacional que faça reflexo da humanidade que a compõe. As organizações devem também ter consciência de que o estímulo do sentimento de pertença não é uma panaceia para todos e quaisquer desafios organizacionais. É um componente fundamental, mas não o único, de um ecossistema organizacional realmente saudável e produtivo. Outros fatores como a justiça organizacional, uma comunicação eficaz, e o desenvolvimento profissional contínuo, também desempenham papéis vitais para a construção de organizações resilientes e com taxas de sucesso altas.
A evolução do mundo corporativo para espaços humanizados e inclusivos é reflexo não apenas da necessidade de adaptação às exigências da atualidade, mas também de um entendimento profundo da complexidade humana que suporta o universo organizacional.
Uma das estratégias com base em conceitos um pouco mais radicais e inovadores é a gamificação, que, ao incorporar elementos lúdicos nas atividades de trabalho, procura aumentar a motivação, o envolvimento e, por consequência, o sentimento de pertença dos colaboradores. A gamificação pode verdadeiramente quebrar barreiras hierárquicas e promover uma cultura de colaboração e inovação, que sabemos serem elementos base para o fortalecimento do sentimento de pertença. A transparência radical, é outro conceito inovador que, ao promover uma cultura de abertura e de honestidade, realiza uma contribuição de peso para a construção de relações de confiança entre a liderança e os colaboradores, assim como entre os próprios colaboradores. Esta transparência pode ser manifestada através de políticas de partilha de informações, de verdadeiro feedback contínuo e da criação de espaços de diálogo aberto que possibilitem a discussão franca e a resolução de problemas de forma colaborativa. Existem também as práticas de gestão horizontal, que se apresentam como uma inovação radical que desafia a fundação das estruturas hierárquicas tradicionais. Com o promover de uma distribuição equitativa de poder e de tomada de decisão, estas práticas podem oferecer maior autonomia e, consequentemente, maior sentimento de pertença por parte dos colaboradores. A gestão horizontal pode realmente contribuir para a criação de um ambiente de trabalho democrático e inclusivo, onde a voz de cada colaborador é valorizada e considerada.
A ascensão de micro-comunidades, da existência de grupos informais de colaboradores que partilham interesses ou desafios comuns, é um outro exemplo de como as organizações estão a explorar novas formas de criar ou aumentar o sentimento de pertença. Estas micro-comunidades, ao promoverem a partilha de conhecimento e a colaboração, geram a criação de relações mais profundas e mais significativas entre os colaboradores.
A jornada para a promoção do sentimento de pertença é portanto, um exercício contínuo de reflexão, de adaptação e de aprendizagem. É um generoso convite para que as organizações olhem para além das métricas de desempenho quantitativas e explorem as dimensões qualitativas das relações laborais. É neste exercício de humanização do ambiente laboral que existem as organizações mais resilientes, inovadoras e mais bem-sucedidas no cenário corporativo atual e futuro.
Na minha perspetiva, o sentimento de pertença é muito mais do que um simples ornamento corporativo, é uma essência vital que oferece um sentido de propósito e de comunidade no seio das organizações. Sentimento este que, não apenas engrandece a moral e a satisfação dos colaboradores, mas também atua como catalisador para a inovação e para a excelência organizacional. Refletindo sobre a conexão entre o indivíduo e a organização, sou levado a ponderar sobre a responsabilidade que as organizações têm de nutrir o sentimento de pertença. Um sentimento que seja autêntico e duradouro.
Ao explorar esta temática, sou remetido às palavras de Simon Sinek: “As pessoas não compram o que você faz, elas compram porque você faz isso!”. Esta reflexão vibra profundamente no conceito de sentimento de pertença. O “porquê” reflete a alma das organizações. É esta alma que, quando mexe com os valores e as aspirações dos colaboradores, cultiva o sentimento de pertença de forma profunda e enriquecedora.
Na jornada contínua da promoção de um sentimento de pertença, vejo claramente o convite para as organizações reimaginarem o papel que têm na vida dos seus colaboradores e na sociedade em geral. É uma chamada para se moverem para além dos paradigmas estabelecidos e de explorar novas formas de criar e manter comunidades laborais resilientes, empenhadas e, acima de tudo, humanas.
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