Ao realizar uma análise acerca da retenção de talentos nas grandes organizações, a temática revela-se como uma faceta complexa no mundo empresarial contemporâneo.
As organizações, independentemente da sua dimensão, devem ser vistas como entidades dinâmicas que operam em ambientes voláteis, incertos, complexos e ambíguos. Com esta noção, realizamos que o talento – o recurso humano com competências, habilidades e conhecimentos excepcionais – torna-se um ativo imprescindível.
Todavia, muitas destas entidades falham na sua identificação e, de forma perigosa, na retenção. Um facto que suscita muita inquietação e que pede uma análise crítica com substância.
A falha na retenção de talentos poderá ser atribuída a uma multiplicidade de fatores.
Logo à partida, podemos apontar a negligência das necessidades e das aspirações individuais do talento.
As organizações, na sua busca incessante por eficiência e eficácia, podem facilmente esquecer que os talentos não são meramente ferramentas para alcançar objetivos empresariais, mas sim indivíduos com ambições e expectativas próprias.
A incapacidade de satisfazer estas necessidades e aspirações leva certamente à desvinculação do talento das organizações.
Em segundo lugar, o contexto organizacional desfavorável, que se pode manifestar sob a forma de uma cultura empresarial altamente tóxica, políticas organizacionais verdadeiramente injustas ou uma clara falta de oportunidades de desenvolvimento e progressão na carreira.
O talento, sendo um recurso humano de alto valor, procura um ambiente que lhe permita florescer e prosperar.
Se as organizações não fornecem tal ambiente, o talento opta naturalmente pela procura de novas oportunidades.
Adicionalmente, devemos considerar um outro fator de grande importância. A inadequação da compensação.
Hoje, mais do que nunca, temos a clara noção de que a compensação não deve ser entendida apenas em termos monetários, mas também em termos de reconhecimento, valorização e satisfação.
Um talento que se sinta subvalorizado ou insatisfeito vai seguramente desligar-se da missão, dos objetivos e dos valores da empresa e, eventualmente, deixa a organização.
A falha na retenção de talentos tem sérias consequências, como estamos a realizar e pode levar a uma série de riscos e perigos para as organizações.
Uma delas será naturalmente, o custo de substituição do talento perdido que inclui não apenas o custo financeiro de recrutamento e formação de um substituto, mas também o custo intangível da perda de conhecimentos, habilidades e competências que o talento possuía.
Outra importante consequência negativa será a perda de competitividade.
O talento é um motor fundamental para a inovação, desempenho e crescimento. A sua perda pode deixar uma organização em desvantagem competitiva, pois perde o seu diferencial estratégico.
Para além disso, o talento pode optar por juntar-se a um concorrente, aumentando assim a vantagem competitiva deste.
Podemos também entender que a falha na retenção de talentos leva a uma diminuição da moral, da dedicação, do compromisso, do desempenho e do entusiasmo dos funcionários remanescentes.
O resultado pode muito bem ser uma espiral descendente na produtividade, performance e satisfação no trabalho.
No entanto, realiza-se que a retenção de talentos não é apenas uma necessidade, mas também uma importante e muito valiosa oportunidade!
As organizações com a vontade de reter talentos podem colher uma série de vantagens.
Estas incluem, mas não se limitam a, melhor performance organizacional, maior empenho dos funcionários, um ambiente de trabalho positivo e obviamente, todos estes aspetos traduzem-se em vantagens competitivas sustentáveis.
Os indivíduos que demonstram claro talento, devido à sua competência excepcional, são capazes de tomar decisões acertadas, inovar e liderar. Assim, a retenção do talento pode resultar numa melhoria substancial da performance organizacional. Assim sendo, os talentos, devido à sua competência e ao seu compromisso com as organizações, podem servir de modelo para os outros funcionários, enviando um sinal positivo para os mesmos, mostrando que a organização valoriza e reconhece o seu contributo. Este sinal, por sua vez, aumenta o empenho e compromisso do grupo.
Um ambiente de trabalho mais positivo é outra vantagem na retenção do talento. Os talentos, devido à sua competência e ao seu compromisso, como temos vindo a analisar, fazem generosas contribuições para a criação de um ambiente de trabalho positivo que aumenta a satisfação, o empenho e a produtividade.
A retenção do talento poderá também resultar numa vantagem competitiva sustentável.
A retenção do talento assegura que as organizações mantêm este recurso, o que assegura vantagem competitiva e impede que este recurso seja adquirido pela concorrência.
Vale a pena refletir sobre a importância de nutrir e potenciar o talento dentro das próprias organizações.
Realizar de forma proativa a nutrição do talento não só pode ajudar na retenção do talento, mas também pode impulsionar a sua evolução e contribuição para o sucesso dos objetivos das organizações.
A nutrição do talento pode tomar várias formas.
Desde a oferta de oportunidades de formação e desenvolvimento, ao fornecimento de feedback construtivo e ao reconhecimento do seu desempenho e contribuições.
A formação e o desenvolvimento são particularmente importantes. Permitem aos talentos, a aquisição de novas competências e conhecimentos e mostram que a organização está comprometida com o seu crescimento e sucesso. O feedback construtivo, por sua vez, ajuda os talentos a melhorar o seu desempenho e a alcançar os seus objetivos.
A criação de um ambiente de trabalho que apoie e encoraje o talento é de igual forma importante. Este ambiente poderá ser caracterizado por uma cultura de respeito, confiança e de colaboração, de políticas organizacionais justas e transparentes e com uma liderança eficaz.
Tal ambiente pode ajudar o talento a sentir-se valorizado, envolvido e inspirado.
A maximização do potencial dos talentos e a facilitação da sua contribuição para a organização pode envolver a atribuição de responsabilidades e de projetos desafiantes que trabalhem ativamente o encorajamento na inovação e a promoção da liderança sobre eles mesmos. Assim, os talentos são estimulados a expandir as suas competências e a alcançar novos patamares de desempenho.
A retenção do talento é, como temos analisado, uma questão de elevada importância para as grandes organizações, no mundo atual em que vivemos.
A falha na sua retenção resulta numa série de riscos e perigos, enquanto o seu sucesso pode certamente resultar em inúmeras vantagens.
É, portanto, imperativo que as organizações desenvolvam e implementem estratégias eficazes para a retenção do talento.
Estas estratégias devem levar em consideração as necessidades e as aspirações do talento, o contexto organizacional e a adequação da compensação.
As organizações devem também cultivar uma cultura que valorize e reconheça o talento, e que proporcione oportunidades para o seu desenvolvimento e para a sua progressão.
O talento é um recurso raro, valioso, inimitável e insubstituível!
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